Учись или будешь уволен: как пандемия изменила рынок труда
Эксперты BCG проанализировали влияние пандемии коронавируса на рынок труда. Исследование проходило в период с октября по начало декабря 2020 года. Специалисты опросили более 200 тыс. человек из 190 стран мира. В выборку вошли мужчины и женщины в равных долях. В основном представители компании опрашивали людей до 40 лет.
Аналитики выяснили, сколько специалистов потеряли работу, в какой из сфер увольнения носили массовый характер. Также изучалось, насколько сотрудники готовы поменять сферу деятельности при необходимости.
Низкоквалифицированные работники под ударом
По итогам исследования выяснилось, что в результате пандемии около 36% работников были уволены, либо их трудовой день сократили, для 50% сотрудников ничего не поменялось, у 14% — напротив, увеличилось количество работы.
Больнее всего ситуация ударила по двум категориям: самым низкоквалифицированным сотрудникам и молодым людям до 20 лет. Около 40% из них были уволены. Примерно половина не имела начального образования. Для сравнения — среди докторов наук потерявших работу не более 25%.
Эксперты BCG также выявили сферы, где сокращения носили массовый характер. Выяснилось, что представители сфер искусства, продаж, медиа и легкой промышленности чаще других оставались без работы. Специалистов же из сфер здравоохранения, науки, ИТ и технологий, напротив, увольняли реже остальных.
Число людей, оставшихся без работы, во многом зависело от страны проживания. Лидерами среди государств, где уволенных было больше всего, стали Мексика, Конго, Великобритания, Индонезия, Ангола, Камерун. А вот в Таиланде, Сингапуре, Китае и Малайзии, наоборот, большинство людей сохранили свои рабочие места.
«Нелегко найти четкое объяснение этим различиям. Они могут быть связаны с отраслями, наиболее развитыми в отдельных странах», — отмечают авторы доклада.
На российский рынок труда пандемия повлияла в меньшей степени. Только 28% сотрудников оказались уволены или их рабочий день сократили. Чаще других это случалось с молодыми работниками (20 лет и меньше) и людьми предпенсионного возраста (51-60 лет). Чем ниже уровень образования, тем чаще человек оказывался без работы. Как и в других странах, занятости лишались чаще работники сферы услуг и искусства. Реже такая участь постигала сотрудников сферы ИТ и социального обеспечения.
Руководитель пресс-службы HeadHunter Александр Джабаров согласен: в России распространение COVID-19 «ударило» в первую очередь по молодым сотрудникам. Найм таких специалистов прекратился в первые месяцы локдауна. Главная причина — трудности с адаптацией в условиях удаленной работы, сообщил он РБК. Среди сфер, на которые пандемия оказала негативное влияние в первую очередь, — сфера общественного питания, услуг, спорта и офлайн-развлечений.
Переобучение — путь к успеху
Пандемия бросила вызов многим специалистам. В условиях локдауна предприятия старались максимально автоматизировать свою деятельность — участие людей в производственных процессах старались свести к минимуму. Например, в ресторанах быстрого обслуживания сократили большинство кассиров, и вместо них поставили аппараты самообслуживания. Процесс автоматизации лишил и продолжает лишать работы миллионы людей, в связи с чем возникла необходимость переобучения.
Опросы BCG показали, что 68% сотрудников на новую профессию «готовы переучиваться в любом случае». Еще 28% сделают это, «если будет необходимо». Только 4% респондентов заявили, что не готовы менять сферу деятельности ни при каких обстоятельствах. Выше процент работников, готовых к переподготовке, в тех отраслях, «которые пережили наибольшие разрушения», сообщили эксперты. Это сфера услуг и ретейл. Ниже он в научном, медицинском сообществе и социальной сфере.
Наряду с этим число людей, готовых освоить новую профессию, в разных государствах неоднородно. Чаще других готовы учиться новому жители африканских и азиатских стран. Лидерами списка стали Конго, Камерун, Ангола. Американские и европейские рабочие реже хотят получать новые навыки. Нидерланды, Дания и Венгрия оказались в конце списка. Объяснение этому простое: в бедных странах люди надеются только на себя, в богатых же развита социальная защита. Даже оставшись без работы, граждане получают денежное пособие и зачастую сохраняют приемлемый образ жизни.
«Европа — это место, где люди по-прежнему гордятся полученным образованием и часто рассматривают выбранную профессию, как жизненный путь», — резюмируют авторы исследования.
При этом большинство россиян готовы подстраиваться под меняющуюся действительность и получать новые профессиональные навыки. Согласно опросу HeadHunter, 86% респондентов хотя бы раз в жизни повышали свою профессиональную квалификацию. Готовность получать новые знания — отличительная черта жителей нашей страны. Результаты исследования BCG говорят о том же: так, 56% респондентов «хотят пройти переквалификацию в любом случае», еще 41% — в случае необходимости. Только 3% сотрудников совершенно не готовы менять профессию. Чаще других готовы к новым знаниям молодые люди — от 20 до 40 лет. При этом россияне самостоятельно обучаются новым знаниям. Самообразованием занимаются 76% людей, для сравнения — по миру этот показатель составляет 62%.
По количеству времени, которое люди тратят на приобретение новых навыков, лидируют развивающиеся страны. Возглавляет этот список Турция. Затем следуют Кот-д’Ивуар, Камерун, Конго, Сенегал. В конце рейтинга расположились Сингапур, Франция, Швейцария, Нидерланды.
Возраст и уровень образования также влияли на желание приобретать новые навыки. Молодые работники были чаще настроены на обучение, чем зрелые люди. При этом чем выше уровень образования у человека, тем с большей долей вероятности он менял профессию. Доктора наук решались на это в два раза чаще граждан со средним образованием.
Около половины опрошенных BCG для повышения квалификации использовали онлайн-инструменты — курсы, мобильные приложения. В 2018 году таких было всего 36%. Толчок к развитию дистанционного образования дала пандемия, к таким выводам пришли эксперты. Еще одна тенденция — за два года вдвое увеличилось число людей, использующих государственные обучающие программы. Правительства стран помогали в образовании гражданам, оставшимся без работы и денег.
Зачем экономике рынок труда?
Действительно, если рассуждать логически, то экономике «рынок труда» не нужен.
Вообще, если отвечать на данный вопрос, то можно также спросить другой вопрос:
А зачем нашей экономике вообще труд?
Я не наблюдаю ажиотажа из работодателей вокруг своей персоны. Значит я (безработный) и мой труд им не нужен! Ну как, «рынок труда» же? Покупатели (работодатели) покупают мой труд (мои компетенции).
Если наблюдать факты (причём их можно экстраполировать на бóльшую часть рабочих мест и экономики) – Работодателям не нужен труд!
Почему? Вот это вопрос!
Этот вопрос своими корнями лежит далеко не в плоскости «поиска» «работы» на «рынке труда».
На данный момент в экономике мы наблюдаем всего около 100 тыс. вакансий и около 3 млн. безработных трудоспособного возраста. Это реальные цифры и по многим данным – это факт. С учётом даже того, что из этих 3 млн. безработных, целый 1 млн., по разным причинам, не может трудиться (хотя и этих людей можно было бы чем-то занять), получается 2 млн. желающих трудиться на 100 тыс. рабочих мест. По несложным подсчётам можно понять, что конкуренция на «рынке труда» составляет около 20 чел. на 1 место. Разве это нормально.
По этим цифрам можно сделать вывод что не создаются рабочие места. А почему они не создаются? Потому что не нужен труд. Если не создано рабочих мест, то и трудиться негде, а значит и не нужен труд. Нашей экономике стал не нужен труд!
Стало быть, если не нужен труд, то и зачем тогда, ненужный и пустующий «рынок безработных» («рынок труда»), где очень редкие или отсутствующие покупатели-работодатели?
В здоровой и нормальной логике не работник должен искать труд и работодателя, а работодатель должен искать человека. Потому что благо под названием труд и его результаты, а также факт его наличия или отсутствия принадлежат работодателю!
Труд, его наличие, его количество – это ответственность работодателя. А значит и товар в виде труда на «рынке труда» принадлежит работодателю. Он им торгует, а соискатели его приобретают.
Многие скажут и в картинке «логики» рынка труда всё происходит совсем не так!
В нормальной и развитой экономике первичны качество и количество самой экономики, искусственно созданных предприятий, рабочих мест, логичных законов. А уже потом всё остальное, включая развитые институты по подбору кадров для нужд экономики. У нас эти институты нелогичные и недоразвитые. Более того, всё перевёрнуто с ног на голову. «Красивое» название «рынок труда» обозначает капиталистическую «свободу» с массой никому не нужных людей на «рынке безработных». Ни работодателям, ни экономике, ни кадровикам, ни «институтам» (так называемым) по поиску трудовых ресурсов. Всё достаточно бутафорски и формально. Ну правильно, а что Вы хотели? У нас даже в Конституции указано в статье 37 п.1 «Труд свободен».
Когда это он был свободен? (А где каждый имеет право на труд?). «Труд свободен»?
Только вот получается свободен он в отношении не только безработных, но и создания рабочих мест и работодателя и всего остального. У нас сейчас всё свободно: экономика, работодатели, рынки, цены. И все «свободны». Труд не нужен, работы нет – все свободны!
Свободный «рынок труда» ущербен для экономики. Что-бы это понять, необходимо создать такие законы и институты по взаимному поиску работодателями безработных, при которых не будет такой колоссальной диспропорции (20 к 1 рабочему месту).
Свободный рынок труда – это следствие «свободной» экономики, в которой законодательно внутри России выстроены невыгодные, свободные рабочие места, количество которых также свободно сокращается. Встроенная «свободно» в мировую экономику Россия (по действующим законам, ситуации и элитам), не может создавать на данном этапе рабочие места. Оно их может только сократить в угоду количественной прибыли. Зато экономиками других стран замещаются наши рабочие места, потому что они «свободно выгоднее».
А почему труд и рабочие места для него стали невыгодными?
Это уже более важный сложный вопрос, при ответе на который можно получить ответы на более простые вопросы выше.
Следующий «ответ» звучит так – на поверхности все утверждают и «аргументируют», что количественно-денежно невыгодно, «не рентабельно» (или не имеется возможности) создавать рабочие места ввиду отсутствия финансов. Кроме незаконного (читайте законного, т.к. сущ. закон позволяет и даже в некоторых местах, если внимательно изучить, позволяет разворовывать прибыли и инвестиции, не контролировать справедливое распределение) отсутствия средств, есть ещё кое-что.
Искусственно взрощенный и обесцененный номинал рубля не позволяет нашей экономике дышать.
Свободный курс и номинал рубля, не отражающий его цену, не позволяет говорить о рентабельности и справедливости в отношении создания производства и рабочих мест.
В нашей экономике управленцы заняты не тем. Вместо того, чтобы кардинально изменить законы, провести настоящие реформы (не те национал-предательские которые сейчас), наши элиты и работодатели занимаются, с умным видом, свободными играми с непонятными многим современными зарубежными экономическими терминами, за которыми стоят ущерб для государства и его граждан и обманная логика.
Несправедливая финансовая система дошла до того, что количество рабочих мест, а значит и соответственно количество оплат труда, стало суммой распределения финансовой подпитки директоров и элит. Распределяют не туда и не так.
Наша экономика выстроена не для людей, а для олигархии и более мелких капиталистических продажных элит, обслуживающих эту олигархию. И даже не наших олигархов, а зарубежных. Право на труд и заработок, у нас отобрали и заменили рыночной свободой, где экономике не нужен рынок труда! Это всего лишь красивое слово для поддержания теории, которую используют в своих интересах только капиталисты. Интересам простых работников (безработных) места нет даже для труда предлагаемого от себя, который не нужен, и которым торгуют на пустом рынке.
Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы
⏱ Время прочтения — 12 минут
Тема моего выступления «Рынок труда и демография», и я выбрал ее не случайно. Что волнует работодателя, когда он приступает к поиску нужных ему кандидатов, когда он открывает вакансию? Ему нужно, чтобы можно было относительно легко найти работников с необходимыми квалификациями и навыками, чтобы при этом был выбор и чтобы издержки поиска и выбора были минимальными. Эти соображения абсолютно понятны, и, наверное, все так или иначе этим руководствуются. Это означает, что работодателя интересуют объем и структура предложения труда.
Когда мы говорим про рынок труда, то мы выделяем сторону предложения. На стороне предложения находятся люди, которые предлагают в данном случае свои трудовые услуги. И сторону спроса, на которой действуют компании, которые запрашивают труд определенного качества и в определенном количестве. Когда мы говорим о предложении, то в дело вступают демография и численность населения в соответствующем возрасте.
Нас интересуют качество работников, их возраст, образование, квалификация и навыки. Дальше нас интересует, насколько работники, которые у нас есть, доучиваются, переучиваются, повышают свою квалификацию, то есть наращивают свой человеческий капитал. Ну а также нас интересует, что люди умеют делать и как они готовы себя вести.
Возникает вопрос: а можем ли мы заглянуть в «завтра»? Если то, что происходит сегодня, мы как-то видим и знаем, то вопрос «завтра» — более сложный. Мой ответ заключается в том, что на основные параметры — возраст, образование — мы можем заглянуть в «завтра». Каким образом? Если говорить очень просто, то занятость населения — сколько людей у нас занято всего и сколько людей у нас занято в определенном возрасте — зависит от двух параметров.
Первый параметр — это уровень занятости. Если все население в определенном возрасте взять за 100%, то какая часть этого населения занята? И на этом слайде как раз эти уровни показаны.
Уровни занятости показывают вовлеченность населения в трудовую деятельность. Они высокие и стабильные, резервов практически нет. Зная уровни занятости и будущую структуру населения, можно спрогнозировать занятость.
Второй важный параметр — численность населения, то есть демография. Если мы перемножим численность населения на уровень занятости, мы получаем численность занятых сегодня и в перспективе. Уровни занятости очень стабильны и почти не меняются со временем. Уровень занятости мужчин во всех основных трудовых возрастах — от 25 до 55 лет — достаточно высок и выше уже быть не может. Уровень занятости женщин чуть ниже мужского, но тоже достаточно высокий. Эти уровни занятости говорят о том, что резервов работоспособного населения в популяции практически нет.
Следующий вопрос — население. Мы можем взять прогноз Росстата до 2030–2035 года, и здесь есть целый веер прогнозов. Если мы возьмем средний вариант прогноза, он наиболее вероятный, то получим с очень большой точностью численность занятых в 2030–2035 годах. И, согласно этому прогнозу, занятость практически не изменится. Но это не означает, что здесь нет никаких проблем. Если мы от этого общего прогноза перейдем к возрастам и посмотрим, как занятость будет меняться там, мы увидим, что численность занятых в группе 20–39 лет (основной рабочий возраст — люди уже вышли на рынок труда, они получили опыт, они закончили свое образование, у них максимум производительности труда) — будет сжиматься.
Прогнозные сдвиги в возрастной структуре занятости: 2020−2035 гг. Демпрогноз 2020 г. — может занижать эффекты.
На графике выше желтая линия соответствует 2020 году, самой многочисленной группой является младшая группа. Пик численности все время смещается в сторону старших возрастов. Мы ожидаем значительное «размолаживание» рабочей силы. Другими словами, старение рабочей силы.
К 2030 году группа 20–39 лет (самая производительная и продуктивная группа, очень важная для экономики) сократится на 25% (если за 100% принять численность этой группы в 2020 году). Если говорить в абсолютных терминах, то у нас в 2017–2018 годах численность группы 20–39 лет составляла примерно 35 миллионов человек, и она в результате сократится до 25 миллионов. Это очень большой шок для экономики, для рынка труда в целом и, конечно же, для работодателей, тех, кому в первую очередь нужны молодые работники.
Когда мы говорим про возраст применительно к рынку труда, мы одновременно думаем и про производительность. На графике ниже показано, как с возрастом меняется заработная плата в странах Организации экономического сотрудничества и развития. Это все западноевропейские страны, США, Канада, Япония, Корея и еще ряд более развитых экономических стран. Эти данные говорят об одном и том же: примерно к 40 годам заработная плата и производительность оказываются максимальными, а потом они практически не меняются — либо чуть-чуть растут, либо в самом конце трудовой карьеры есть сокращение, но совсем небольшое.
Изменение заработной платы (и производительности?) с возрастом.
В правой части — данные по России. Мы видим ранний пик, а потом быстрое снижение — и у мужчин, и у женщин, особенно у мужчин. У мужчин пик заработной платы (а заработная плата примерно соответствует производительности) приходится на 30–40 лет. А потом быстрое снижение. Это означает, что, если у нас будет меняться структура занятости, у нас будет меняться структура заработков, произойдет перераспределение фонда заработной платы от одной группы к другой — от молодых к более пожилым.
Какие риски несет сокращение занятости молодых?
Особое значение приобретает профессиональное до- и переобучение.
Новые технологии требуют новых знаний и навыков, соответственно, необходимо непрерывное обучение. Сегодня у нас это непрерывное обучение имеет место в крайне незначительных масштабах. Связано это с тем, что и люди не очень склонны переобучаться, и у компаний спрос на переобучение очень низкий. В российских компаниях, согласно данным Росстата, величина затрат на переобучение составляет 0,3% от всех затрат на труд. В Европейском союзе — 3%, то есть в 10 раз больше.
Образование, полученное до 25 лет, затем плохо обновляется и в итоге обесценивается. Оно обесценивается как по причинам биологическим — потому что с возрастом когнитивные способности не увеличиваются, а сокращаются. Оно обесценивается, потому что технологии меняются, а к новым технологиям нужны новые знания и новые навыки. Если их нет, то от технологий толку мало.
Как меняется переобучение с возрастом? Очень большая вариация между странами. Охват профессиональным переобучением в России низкий и с возрастом быстро снижается. Данные на графике ниже основаны на международном сопоставительном исследовании, но если мы возьмем данные Росстата, то показатели для нашей страны будут еще более скромные.
Охват профессиональным переобучением в России низкий и с возрастом быстро снижается. Особая проблема — переобучение взрослых: после 40 лет охват переобучением очень мал:
Охват профессиональным переобучением в течение года в зависимости от возраста, ESS-2018.
Следствия:
Потеря человеческого капитала. Если не предпринимать никаких мер, то мы столкнемся с масштабной потерей человеческого капитала.
Меньше молодых и образованных. Понятно, что если молодежная когорта сжимается на 25%, то сильно сжимается численность тех молодых, которые имеют образование.
Профессии и навыки: изменения происходят очень медленно
Есть много спекуляций о том, какие профессии перейдут в будущее. Часто говорят, что профессии, которые есть сегодня, через 10 лет исчезнут. На мой взгляд, здесь в основном гадание на кофейной гуще. Никаких оснований для таких прогнозов, что все поменяется и будет иначе, я не вижу. Весь опыт 20-го столетия показывает, что профессиональные изменения происходят очень медленно. Известно, что есть только одна профессия, которая в течение 20-го столетия исчезла, — это лифтер. Все остальные профессии в том или ином виде сохранились. Естественно, их наполнение меняется. Те задачи, которые в рамках профессии решаются, тоже обновляются, но сами профессии никуда не уходят.
Наша профессиональная структура очень концентрирована. 50% всей занятости приходится на 29 массовых профессий (из 450 по классификации ISCO-88). Это массовые профессии. Профессии, которые есть везде, в любом городе. Судьба профессий зависит не только от технологий, но и от регуляторного режима. Мы можем придумать беспилотный автомобиль, но он не может ездить по дорогам, потому что регуляторный режим ему не позволяет и еще долго не позволит. И многие профессии, в том числе массовые, существуют не только потому, что они удовлетворяют потребность, а чтобы удовлетворять определенным регуляторным требованиям. Кадровое делопроизводство, бухгалтерию можно было бы невероятно упростить, возможно, нам нужно было бы гораздо меньше корпоративных юристов, но все это упирается в регуляторные требования, которые предполагают, что нужно решать те или иные задачи, а для этого нужны люди.
Каждая профессия — это пучок задач. Когда мы говорим про отмирание профессий или изменение профессий, мы в первую очередь должны говорить, как меняются задачи, входящие в профессию. Одна отмирает, другие появляются.
Есть восемь групп массовых профессий, на которые приходится 21 миллион занятых, что чуть больше четверти от всех занятых в России. Это программисты и ИТ-специалисты, инженеры на производстве, продавцы и кассиры, врачи, учителя школ, охранники, водители и бухгалтеры.
| Должность | Численность, млн | % от всех занятых |
|---|---|---|
| Программисты и ИТ | 1,0 | 1,4 |
| Инженеры на производстве | 2,2 | 3,4 |
| Продавцы и кассиры | 5,4 | 7,6 |
| Врачи | 1,6 | 2,2 |
| Учителя школ | 3,9 | 4,5 |
| Охранники | 1,4 | 2,0 |
| Водители | 2,6 | 3,6 |
| Бухгалтеры | 2,6 | 2,6 |
| Итого: | 20,7 | 27,3 |
Каждая из этих профессий имеет свой возрастной профиль. Старение рабочей силы его деформирует и создает проблемы. Многие массовые профессии — молодежные. Наиболее очевидный пример — это программисты и айтишники. Их средний возраст — около 30 лет. С возрастом их численность резко меняется. И дело не только в том, что их раньше мало готовили, люди уходят из профессии по разным причинам. Даже такая массовая профессия, как продавцы, сильно смещена в сторону молодежи. Возникает вопрос: если возрастная структура будет меняться таким образом, как предсказывает нам прогноз, основанный на данных Росстата, то смогут ли «немолодые» делать ту работу, которую всегда делали «молодые»? Сможем ли мы их научить? Это вопрос, на который простого ответа нет.
Когда мы говорим про профессию, мы имеем в виду не только профессиональные («жесткие») навыки. Мы имеем в виду многие другие навыки: социальные (коммуникативные, умение работать в команде) лидерские\личностные (открытость новому, готовность учиться, ответственность, добросовестность, самоконтроль, упорство) и так далее. Навыки комплиментарны — без социальных не нужны профессиональные и наоборот. В разных профессиях нужны разные «пучки» навыков. Легко можно себе представить ситуацию, когда замечательный инженер, профессионал, но абсолютно асоциальный человек (не умеет коммуницировать с другими, не может работать в команде) никому не нужен. Вот тогда мы говорим о том, что вроде бы людей на рынке много, а нанимать некого.
Как ре(формировать) навыки?
Нобелевский лауреат, американский экономист Дж. Хекман, который очень много занимался проблемой навыков, сформулировал тезис: «навыки рождают навыки». На социальные и личностные навыки, которые ребенок получает в детстве, потом ложатся навыки, которые он получает в школе, на школьные ложатся институтские — и так далее. 50% жизненного успеха определяется навыками, которые формируются к 18 годам. Некоторые экономисты считают, что формирование и развитие навыков зависит от генетики. Наверное, генетика имеет значение, но она не является определяющей.
Разные навыки формируются в разном возрасте. Личностные навыки формируются в детстве, социальные — в детстве и юности, профессиональные — в младшем взрослом возрасте. Чем человек старше, тем труднее ему менять навыки, и тем труднее его обучать и переобучать.
Если мы говорим о том, что должна меняться система образования, что она должна учитывать проблематику навыков, спрос работодателей на навыки — это вопрос не только к системе высшего образования, это вопрос ко всей системе образования и в значительной степени это призыв к семье. Чем больше мы вкладываем в наших детей, когда они совсем маленькие, тем больше шансов на то, что они будут успешны в жизни.
Спрос на социальные и профессиональные навыки средней квалификации, % от вакансий и упоминаний.
Если мы посмотрим на спрос работодателей на навыки (из базы hh.ru за 2019–2020 гг.), то мы увидим, что на первом месте — социальные, на втором — профессиональные, но среднего уровня квалификации и навыки. Здесь мы не видим особого спроса на исключительно сложные когнитивные навыки. Он есть, но очень ограничен. Это не удивительно, потому что структура нашей экономики остается достаточно простой. Экономика сильно смещена в сторону ресурсных отраслей, но эти отрасли очень малочисленны с точки зрения использования рабочей силы.
В 2018 году в рамках исследования РМЭЗ НИУ ВШЭ 2018 людей спрашивали: «В чем заключается ваша работа?». Больше 25% сказали, что их работа представляет из себя короткие монотонные ручные операции. Самая многочисленная группа (около 40%) — задачи, связанные с коммуникацией. Решение нестандартных задач —— всего 10%.
РМЭЗ НИУ ВШЭ, 2018.
Как навыки меняются с возрастом? Пик приходится на младшие рабочие возрасты в районе 30 лет. Навык решения проблем в технологически сложной среде — 25–30 лет. Навыки работы с текстовой и количественной информацией тоже скошены в сторону молодых возрастов.
Повозрастной профиль навыков, ОЭСР (Skills Matter: Further Results from the Survey of Skills. OECD, 2016).
Что делать? Нет ответа для всех, каждый должен найти его для себя с учетом своих особенностей. Всем нужно приспосабливаться. Переучивать и переучиваться. Работодателям переучивать немолодых, бороться за молодых, повышать производительность и быть готовым к тому, что рынок труда в ближайшие годы стабильным не будет. Впереди много сложных задач.