психологические особенности обучения на рабочем месте

Вопросы для контроля

1. Что такое управление кадрами или персоналом предприятия?

2. Какие основные цели должны ставиться при управлении персона­лом предприятия?

3. Из каких основных элементов складывается система управления кадрами предприятия?

4. Каковы основные направления работы с персоналом на предприятии? Можно ли утверждать, что все они тесно связаны друг с другом? Поясните это на примерах.

5. Какое место в управлении персоналом предприятия занимает исследование рынка труда? Какая служба управления должна заниматься этой работой?

6. Что такое кадровая политика? Чем она отличается от стратегии управления персоналом? Кто ее разрабатывает на предприятии?

7. Правильно ли утверждение, что в управлении кадрами принимают участие все линейные руководители, а не только отдел кадров?

8. Из каких управленческих функций складывается процесс управления кадрами организации?

5.4. Психология кадровой работы

5.4.1. Психологические особенности обучения персонала

Долгосрочные стратегические цели, определяемые в соот­ветствии с философией организации как совокупности смыс­лов и ценностей ее существования, должны отражать наряду с другими вопросами и стратегию подготовки и обучения пер­сонала. Основной смысл организации — выживание и разви­тие. Само выживание, как известно, немыслимо без необхо­димости быть востребованным и полезным для общества. Если организация замыкается только на себя, на собственные цен­ности, она теряет жизненность и сходит со сцены «под влия­нием конкурентных действий организаций, более чувствитель­ных к идее создания общественной полезности».

Обучение на рабочем месте. Организационными формами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет со­бой разъяснение и демонстрацию приемов и способов работы непосредственно на рабочем месте. Выполняется опытным рабочим (сотрудником) или подготовленным инструктором, Для развития и закрепления несложных навыков эта форма обучения является достаточно эффективной.

Ротация представляет собой метод обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность, происходит регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При ротации ха­рактер работы может в корне меняться, формируется работ­ник широкого профиля. А это очень важно для будущей дея­тельности с точки зрения подготовки менеджера как руково­дителя управленческого звена или организации в целом. Когда сотрудник в процессе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист широкого профиля с всесторонним знанием того или иного участка производства. В этом случае он способен эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

Ученичество и наставничество как форма воспитания и про­фессиональной подготовки молодых специалистов имеет ин­дивидуальную и коллективную формы. К коллективной фор­ме относятся: 1) коллективное шефство первичного коллекти­ва (бригады, участка) над отдельными молодыми рабочими; 2) индивидуальное шефство ветеранов труда над группой но­вичков; 3) наставничество семейных династий и др. В ряде организаций вводится даже должность мастер-наставник, под руководством которого молодой рабочий осваивает профес­сию и проходит адаптацию к условиям трудового коллектива.

Обучение вне организации отличается весьма большим разно­образием конкретных организационных форм, методов и средств обучения в зависимости от типа учебного заведения, в котором происходит профессиональная подготовка специали­ста. Информацию по данному вопросу можно получить из соответствующей учебно-методической литературы. К приме­ру, в средних профессионально-технических учебных заведе­ниях формы организации учебно-воспитательного процесса включают: классно-урочную систему форм обучения (урок, консультация, лабораторные занятия, семинар, зачет, экзамен); производственное обучение (урок производственного обуче­ния, производственная практика, выпускной квалификаци­онный экзамен); внеурочные формы обучения (факультатив, ученическая конференция, учебная экскурсия, лекция); само­образование (самостоятельное изучение наук, искусства, тех­ники; наблюдение за окружающей жизнью, деятельность по интересам). Разнообразны формы обучения и в других учеб­ных заведениях.

Стажировка имеет целью не только ознакомить стажера с современным оборудованием и особенностями технологичес­ких процессов на том или ином участке предприятия, где он будет допущен к самостоятельному управлению техникой и оборудованием (или на другом аналогичном участке), но и проверить его возможности и способности выполнять свои функциональные обязанности.

Другой психологической особенностью обучения персонала является необходимость учета психофизиологических требо­ваний, особенно к рабочим профессиям системы «человек — техника». Правильный и всесторонний учет психофизиологи­ческих требований к рабочим профессиям, выявление общих способностей и особенностей высшей нервной деятельности работников (а следовательно, и силу их чувств, степень эмо­циональной возбудимости, энергичности, скорость принятия ими решений, быстроту смены настроений и т. п.) позволяют еще на стадии профессионального отбора (подбора) правильно распределить их по группам профессий. Для многостаночника, например, характерными психофизиологическими требовани­ями являются развитое техническое и логическое мышление, хорошая образная память и пространственные представления, высокая устойчивость внимания и наблюдательность, способ­ность распределять и переключать внимание (длительное вре­мя держать в поле зрения несколько объектов одновременно), высокая острота зрения и глазомер, развитое, суставно-мышечное чувство, хорошая координация движений рук, умение определять на слух изменения в режимах работы машины, механизма или иного оборудования и некоторые другие. Зна­чительно возрастают требования и к профессиональной под­готовке многостаночников, к формированию их профессио­нальных умений и навыков. К примеру, если ранее специфи­ческими требованиями к профессиональной деятельности токаря были умение правильно пользоваться технологической документацией, рабочими чертежами и эскизами, правильно выбирать режимы резания, производить точные измерения обрабатываемых поверхностей, знание геометрии и правил заточки режущего инструмента, допусков и посадок, классов точности и шероховатости обрабатываемых материалов на од­ном или нескольких токарных станках одного класса, то для многостаночника эти требования распространяются на все обслуживаемые станки различных классов и назначений.

Третьей психологической особенностью профессиональной подготовки персонала является необходимость разработки мер противодействия стрессогенным факторам. Это относится к подготовке как менеджеров управленческих звеньев, так и операторов сложных систем «человек — машина».

Стрессы действуют на людей по-разному: у одних при стрес­се активность деятельности продолжает расти, происходит мо­билизация жизненной энергии, повышается уверенность в себе, проявляются собранность и целеустремленность. У дру­гих же при стрессе снижается эффективность деятельности, наступает растерянность, внимание становится рассеянным, появляется суетливость, агрессивное поведение. Если психи­ческое напряжение будет нарастать, то могут появиться при­знаки невротического состояния, особенно при информаци­онном дефиците и ситуациях неопределенности. Появляется ощущение своей вины или ответственности за действия, ко­торые человек не совершал.

В управленческой деятельности (особенно в среднем звене управления) на менеджеров ложатся большие нагрузки, ока­зывают большое воздействие различные экстремальные ситуа­ции (стрессоры); высокая информационная нагрузка, информационная неопределенность, факторы ответственности и вре­мени, межличностные конфликты и др.

Информационная нагрузка весьма разнообразна, изменчива, противоречива, обладает разной степенью достоверности. Объем информации, который менеджер должен осмыслить и реализовать в своей деятельности, находится в противоречии с психологическими возможностями человека. В результате в работе менеджера возникает повышенная напряженность, при­водящая к эмоциональному срыву.

Информационная неопределенность и избыточная информа­ция могут чередоваться друг с другом. С одной стороны, самой разнообразной информации иногда бывает чрезвычайно мно­го. С другой стороны, наиболее важной информации в конк­ретный момент зачастую не хватает. В таких случаях менеджер действует в условиях неопределенности, то есть в ситуации риска, который сам по себе является сильным стрессогенным фактором.

Фактор ответственности. В управленческой деятельности мера ответственности чрезвычайно велика (ответственность за результат, ответственность за других, ответственность за себя и свои действия). Руководитель организации вынужден акку­мулировать в своей деятельности всю меру ответственности за результаты функционирования организации.

Фактор дефицита времени. Объем задач и функций, кото­рые необходимо решить и выполнить в жестких временных рамках, также является сильным стрессором в управленческой деятельности руководителя.

Межличностные конфликты — постоянный спутник управ­ления персоналом, вызывающий наиболее сильные стрессо­вые состояния. Такие состояния усиливаются, если одновре­менно с негативными межличностными отношениями разви­вается и так называемый маргинальный ролевой конфликт.

С одной стороны, руководитель выполняет обязанности и строит свое поведение в соответствии с той ролью, которую он играет по отношению к управляемой им группе (организа­ции). С другой стороны, он должен выполнять и предписания вышестоящих организаций. Требования «сверху» и интересы «снизу» часто сталкиваются. Антагонизм, возникающий на этой основе, является также мощным стрессором в управленческой деятельности.

К вышеописанным факторам следует добавить внешнесредовые факторы (конкуренция, борьба за выживание органи­зации, нестабильность макросоциальной и макроэкономичес­кой динамики и др.). Все это является источником многочис­ленных стрессоров в деятельности делового человека.

Сопротивляемость людей стрессовым воздействиям бывает разной. Для определения меры сопротивляемости использует­ся понятие «стрессоустойчивость личности», под которой по­нимается способность сохранять высокие показатели психи­ческого функционирования и деятельности при возрастающих стрессовых нагрузках. Выше нами рассмотрены три этапа (фазы) развития стресса. В фазе мобилизации (первая фаза) продук­тивность деятельности у одних руководителей может быть значительно повышена («стресс льва»), У других даже кратков­ременное стрессовое воздействие вызывает сбои и падение эффективности деятельности («стресс кролика»). Третьи же только и могут эффективно работать в условиях стресса («стресс вола») (см. рис. 22).

Стрессом «льва», например, обладал маршал наполеоновс­кой Франции Мишель Ней (1769—1815); Наполеон писал о нем: «Ней имел умственные озарения только среди ядер, в громе сражения, там его глазомер, его хладнокровие и энергия были несравненны, но он не умел также хорошо приготовить свои операции в тиши кабинета, изучая карту».

Психологами выявлено, что люди обладают различной пред­расположенностью к стрессу. В этом отношении люди делятся на два типа — А и Б.

Люди типа А склонны быстро возмущаться по любому по­воду, активно реагировать на ситуацию. Они постоянно не­рвничают, переоценивают трудности ситуации, нетерпеливы, находятся в постоянном напряжении, редко расслабляются, всегда находятся в «непрекращающейся борьбе», у них всегда много дел. Тип Б — прямая противоположность типу А. Было выявлено, что большинство руководителей принадлежат к типу А. Они предрасположены к сердечно-сосудистым заболевани­ям, принадлежат к своеобразной «группе риска». Правда, и эффективность управленческой деятельности руководителей группы А является достаточно высокой, во всяком случае бо­лее высокой, чей у руководителей группы Б.

Негативное влияние стресса на управленческую деятельность потребовало разработки средств борьбы с ним. Такими сред­ствами применительно к деловой и личностной жизни менед­жера могут быть следующие рекомендации:

• умение распоряжаться собственным временем;

• умение отделять существенное от второстепенного, ос­тавлять только самое важное с точки зрения конечных целей;

• умение поддерживать и развивать контакты, наиболее важные для основной работы;

• не забывать, что главная ответственность за успех про­фессиональной карьеры лежит на самом человеке; нема­ло полезного для своей карьеры можно получить от ак­тивного общения с окружающей средой (руководством, коллегами, сотрудниками, друзьями);

• умение вознаграждать себя за хорошие достижения в ра­боте (приобрести хорошую книгу, отправиться в турис­тический поход, путешествие и т. п.);

• поддерживать свою душевную бодрость, положительное отношение к своей работе, не «застревать» на ошибках и неудачах;

• активно развивать и укреплять свои сильные стороны, терпеливо исправлять недостатки;

• не жалеть сил для создания крепкой семьи, как одного из условий достижения деловых успехов;

• оберегать и поддерживать отношения с друзьями.

Выполнение данных рекомендаций в определенной степе­ни повышает стрессоустойчивость индивида, однако не гаран­тирует успешность выхода из стресса. Имеется два способа выхода из стрессовой ситуации — активный и пассивный.

Второй, пассивный способ заключается в подавлении эмоци­онального напряжения. Индивид «загоняет» стресс внутрь, не давая выплеснуться эмоциональным проявлениям. Такой спо­соб позволяет избежать необдуманных импульсивных действий, однако при систематических повторениях ситуации стресса аккумуляция напряженности чревата негативными последстви­ями. Поэтому такой способ выхода из стресса считается менее эффективным, чем активный.

Для операторов систем «человек — техника» повышение стрессоустойчивости достигается также за счет внедрения и соблюдения в процессе профессиональной подготовки прин­ципов эмоциональной устойчивости и психологической го­товности, являющихся основой их психофизиологической надежности.

Это особенно относится к специалистам, трудо­вая деятельность которых определенное время проходит в эк­стремальных условиях (летчики, моряки, особенно подвод­ники, космонавты и др.). Реализация принципа эмоциональ­ной устойчивости направлена на преодоление воздействия экстремальных факторов, вызывающих отрицательное эмоциогенное состояние специалистов, и способствует поддер­жанию высокого уровня бдительности операторов судовых автоматизированных систем управления, вахтенных механи­ков, радиотехников. Это весьма важно в морских походах, в подводном плавании в условиях длительного монотонного ожидания.

Источник

Психологические особенности системы обучения персонала в организации

Вы будете перенаправлены на Автор24

Обучение персонала — это целенаправленный и организованный процесс, который осуществляется планомерно и систематически. Он представляет собой овладение знаниями, умениями и навыками, инструментами коммуникации.

Значение обучения для организации

Обучение в организациях проводится под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Оно представляет собой составную часть управленческого процесса и реализуется для получения знаний, навыков, опыта. Обучению подвергаются все человеческие ресурсы компании, включая новых и действующих сотрудников.

Развитие кадрового состава, которое происходит в ходе обучения, — это залог эффективной деятельности любого предприятия. Несомненно, такое обучение особо актуально сегодня, когда темпы НТП и процессов глобализации в мире практически пропорциональны темпам устаревания профессиональных знаний. При несоответствии уровня квалификации работников потребностям компании могут проявиться негативные тенденции в ее работе.

Модель систематического обучения в организациях

Организацию процесса обучения основывают на модели обучения, включающей циклы, которые присущи для проектных работ. Здесь важной является модификация процесса обучения, которая применима как базисная платформа для работы (сотрудниками сферы образования в целом, управленцами).

Модель обучения сотрудников компании включает выполнение действий (работ) по нескольким стадиям:

Первый этап определения потребностей в обучении характеризуется необходимостью достигать общие производственные цели и задачи, включая проводимую политику организации в планировании кадрового управления. Здесь важно определить потребность в обучении конкретных групп персонала всех подразделений. Это происходит после осуществления консультаций с руководителями.

Готовые работы на аналогичную тему

На этой стадии работ можно составить прогноз ожидаемого результата от воздействия обучения на выполнение компанией производственных задач.

На второй стадии проводится анализ потребностей в обучении сотрудников отделов и подразделений. Здесь же происходит анализ текущей ситуации (в том числе критических ситуаций) в работе, что дает возможность выявить потребность в осуществлении обучения по конкретным направлениям.

На стадии распределения ресурсов необходимо их достаточное количество для решения поставленных задач. Для осуществления кадровой политики в сфере обучения важно обеспечение финансовыми ресурсами. Сумма средств, выделенных на обучение в соответствии с выбором методов и видов обучения, должна обозначаться суммами, которые требуются для покрытия издержек по обучению. Здесь важно учитывать временные рамки.

На четвертой стадии формируется программа обучения. Эту деятельность чаще всего возлагают на квалифицированных специалистов в области обучения. Они работают на основе исследования потребностей обучения отдельных работников или групп сотрудников. Общее руководство процессом обучения большая часть организаций возлагает на руководителя направления по кадрам.

Система обучения персонала

Требования к работнику, который составляет программу обучения персонала, включают наличие определенных знаний, навыков и опыта в сфере отбора и приема на работу. Среди важных факторов отбора и приема на работу можно выделить информацию, полученную в ходе собеседования, изучения отчетов и др. С помощью данных источников возможно проведение анализа потребностей работника в обучении.

В состав основных задач системы обучения персонала входят следующие цели:

В современных условиях развития рынка конкурентоспособность компаний представляет собой один из краеугольных камней фундамента успешного бизнеса. Для ее обеспечения необходима целесообразная и эффективно организованная производственная деятельность, способствующая росту и развитию фирмы в долгосрочной перспективе.

Один из системообразующих факторов увеличения конкурентоспособности предприятия представлен образованием. Оно имеет решающее значение в процессе освоения и использования на практике полученных знаний и умений, которые способствуют увеличению производительности труда, и формируют у персонала незаменимые качества. Среди качеств, в первую очередь, важно выделить умение устанавливать и поддерживать деловые отношения с соблюдением морально-этических норм поведение в социуме. При этом каждый руководитель должен заботиться о росте уровня культуры взаимоотношений.

Для обучения кадров организации используют 2 базовые формы обучения. Одна из них предполагает отрыв от производства (на базе учебных заведений), вторая проводится непосредственно на рабочем месте.

Существуют следующие формы обучения работников: индивидуальная подготовка, групповое и курсовое обучение.

Индивидуальное обучение предусматривает форму, где обучаемого человека прикрепляют к квалифицированному работнику. Также его могут включать в бригаду, в которой ему предоставляется необходимая практическая помощь. В этом случае на обучаемого работника возлагается самостоятельная теоретическая подготовка.

Для групповой формы обучения сотрудников характерно формирование групп персонала, с которыми проводят процесс обучения квалифицированные специалисты.

Источник

Психология управления персоналом|Психология кадровой работы

1. Что такое управление кадрами или персоналом предприятия?

2. Какие основные цели должны ставиться при управлении персона­лом предприятия?

3. Из каких основных элементов складывается система управления кадрами предприятия?

4. Каковы основные направления работы с персоналом на предприятии? Можно ли утверждать, что все они тесно связаны друг с другом? Поясните это на примерах.

5. Какое место в управлении персоналом предприятия занимает исследование рынка труда? Какая служба управления должна заниматься этой работой?

6. Что такое кадровая политика? Чем она отличается от стратегии управления персоналом? Кто ее разрабатывает на предприятии?

7. Правильно ли утверждение, что в управлении кадрами принимают участие все линейные руководители, а не только отдел кадров?

8. Из каких управленческих функций складывается процесс управления кадрами организации?

5.4. Психология кадровой работы

5.4.1. Психологические особенности обучения персонала

Долгосрочные стратегические цели, определяемые в соот­ветствии с философией организации как совокупности смыс­лов и ценностей ее существования, должны отражать наряду с другими вопросами и стратегию подготовки и обучения пер­сонала. Основной смысл организации — выживание и разви­тие. Само выживание, как известно, немыслимо без необхо­димости быть востребованным и полезным для общества. Если организация замыкается только на себя, на собственные цен­ности, она теряет жизненность и сходит со сцены «под влия­нием конкурентных действий организаций, более чувствитель­ных к идее создания общественной полезности».

Обучение на рабочем месте. Организационными формами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет со­бой разъяснение и демонстрацию приемов и способов работы непосредственно на рабочем месте. Выполняется опытным рабочим (сотрудником) или подготовленным инструктором, Для развития и закрепления несложных навыков эта форма обучения является достаточно эффективной.

Ротация представляет собой метод обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность, происходит регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При ротации ха­рактер работы может в корне меняться, формируется работ­ник широкого профиля. А это очень важно для будущей дея­тельности с точки зрения подготовки менеджера как руково­дителя управленческого звена или организации в целом. Когда сотрудник в процессе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист широкого профиля с всесторонним знанием того или иного участка производства. В этом случае он способен эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

Ученичество и наставничество как форма воспитания и про­фессиональной подготовки молодых специалистов имеет ин­дивидуальную и коллективную формы. К коллективной фор­ме относятся: 1) коллективное шефство первичного коллекти­ва (бригады, участка) над отдельными молодыми рабочими; 2) индивидуальное шефство ветеранов труда над группой но­вичков; 3) наставничество семейных династий и др. В ряде организаций вводится даже должность мастер-наставник, под руководством которого молодой рабочий осваивает профес­сию и проходит адаптацию к условиям трудового коллектива.

Обучение вне организации отличается весьма большим разно­образием конкретных организационных форм, методов и средств обучения в зависимости от типа учебного заведения, в котором происходит профессиональная подготовка специали­ста. Информацию по данному вопросу можно получить из соответствующей учебно-методической литературы. К приме­ру, в средних профессионально-технических учебных заведе­ниях формы организации учебно-воспитательного процесса включают: классно-урочную систему форм обучения (урок, консультация, лабораторные занятия, семинар, зачет, экзамен); производственное обучение (урок производственного обуче­ния, производственная практика, выпускной квалификаци­онный экзамен); внеурочные формы обучения (факультатив, ученическая конференция, учебная экскурсия, лекция); само­образование (самостоятельное изучение наук, искусства, тех­ники; наблюдение за окружающей жизнью, деятельность по интересам). Разнообразны формы обучения и в других учеб­ных заведениях.

Стажировка имеет целью не только ознакомить стажера с современным оборудованием и особенностями технологичес­ких процессов на том или ином участке предприятия, где он будет допущен к самостоятельному управлению техникой и оборудованием (или на другом аналогичном участке), но и проверить его возможности и способности выполнять свои функциональные обязанности.

Другой психологической особенностью обучения персонала является необходимость учета психофизиологических требо­ваний, особенно к рабочим профессиям системы «человек — техника». Правильный и всесторонний учет психофизиологи­ческих требований к рабочим профессиям, выявление общих способностей и особенностей высшей нервной деятельности работников (а следовательно, и силу их чувств, степень эмо­циональной возбудимости, энергичности, скорость принятия ими решений, быстроту смены настроений и т. п.) позволяют еще на стадии профессионального отбора (подбора) правильно распределить их по группам профессий. Для многостаночника, например, характерными психофизиологическими требовани­ями являются развитое техническое и логическое мышление, хорошая образная память и пространственные представления, высокая устойчивость внимания и наблюдательность, способ­ность распределять и переключать внимание (длительное вре­мя держать в поле зрения несколько объектов одновременно), высокая острота зрения и глазомер, развитое, суставно-мышечное чувство, хорошая координация движений рук, умение определять на слух изменения в режимах работы машины, механизма или иного оборудования и некоторые другие. Зна­чительно возрастают требования и к профессиональной под­готовке многостаночников, к формированию их профессио­нальных умений и навыков. К примеру, если ранее специфи­ческими требованиями к профессиональной деятельности токаря были умение правильно пользоваться технологической документацией, рабочими чертежами и эскизами, правильно выбирать режимы резания, производить точные измерения обрабатываемых поверхностей, знание геометрии и правил заточки режущего инструмента, допусков и посадок, классов точности и шероховатости обрабатываемых материалов на од­ном или нескольких токарных станках одного класса, то для многостаночника эти требования распространяются на все обслуживаемые станки различных классов и назначений.

Третьей психологической особенностью профессиональной подготовки персонала является необходимость разработки мер противодействия стрессогенным факторам. Это относится к подготовке как менеджеров управленческих звеньев, так и операторов сложных систем «человек — машина».

Стрессы действуют на людей по-разному: у одних при стрес­се активность деятельности продолжает расти, происходит мо­билизация жизненной энергии, повышается уверенность в себе, проявляются собранность и целеустремленность. У дру­гих же при стрессе снижается эффективность деятельности, наступает растерянность, внимание становится рассеянным, появляется суетливость, агрессивное поведение. Если психи­ческое напряжение будет нарастать, то могут появиться при­знаки невротического состояния, особенно при информаци­онном дефиците и ситуациях неопределенности. Появляется ощущение своей вины или ответственности за действия, ко­торые человек не совершал.

В управленческой деятельности (особенно в среднем звене управления) на менеджеров ложатся большие нагрузки, ока­зывают большое воздействие различные экстремальные ситуа­ции (стрессоры); высокая информационная нагрузка, информационная неопределенность, факторы ответственности и вре­мени, межличностные конфликты и др.

Информационная нагрузка весьма разнообразна, изменчива, противоречива, обладает разной степенью достоверности. Объем информации, который менеджер должен осмыслить и реализовать в своей деятельности, находится в противоречии с психологическими возможностями человека. В результате в работе менеджера возникает повышенная напряженность, при­водящая к эмоциональному срыву.

Информационная неопределенность и избыточная информа­ция могут чередоваться друг с другом. С одной стороны, самой разнообразной информации иногда бывает чрезвычайно мно­го. С другой стороны, наиболее важной информации в конк­ретный момент зачастую не хватает. В таких случаях менеджер действует в условиях неопределенности, то есть в ситуации риска, который сам по себе является сильным стрессогенным фактором.

Фактор ответственности. В управленческой деятельности мера ответственности чрезвычайно велика (ответственность за результат, ответственность за других, ответственность за себя и свои действия). Руководитель организации вынужден акку­мулировать в своей деятельности всю меру ответственности за результаты функционирования организации.

Фактор дефицита времени. Объем задач и функций, кото­рые необходимо решить и выполнить в жестких временных рамках, также является сильным стрессором в управленческой деятельности руководителя.

Межличностные конфликты — постоянный спутник управ­ления персоналом, вызывающий наиболее сильные стрессо­вые состояния. Такие состояния усиливаются, если одновре­менно с негативными межличностными отношениями разви­вается и так называемый маргинальный ролевой конфликт.

С одной стороны, руководитель выполняет обязанности и строит свое поведение в соответствии с той ролью, которую он играет по отношению к управляемой им группе (организа­ции). С другой стороны, он должен выполнять и предписания вышестоящих организаций. Требования «сверху» и интересы «снизу» часто сталкиваются. Антагонизм, возникающий на этой основе, является также мощным стрессором в управленческой деятельности.

К вышеописанным факторам следует добавить внешнесредовые факторы (конкуренция, борьба за выживание органи­зации, нестабильность макросоциальной и макроэкономичес­кой динамики и др.). Все это является источником многочис­ленных стрессоров в деятельности делового человека.

Сопротивляемость людей стрессовым воздействиям бывает разной. Для определения меры сопротивляемости использует­ся понятие «стрессоустойчивость личности», под которой по­нимается способность сохранять высокие показатели психи­ческого функционирования и деятельности при возрастающих стрессовых нагрузках. Выше нами рассмотрены три этапа (фазы) развития стресса. В фазе мобилизации (первая фаза) продук­тивность деятельности у одних руководителей может быть значительно повышена («стресс льва»), У других даже кратков­ременное стрессовое воздействие вызывает сбои и падение эффективности деятельности («стресс кролика»). Третьи же только и могут эффективно работать в условиях стресса («стресс вола») (см. рис. 22).

Стрессом «льва», например, обладал маршал наполеоновс­кой Франции Мишель Ней (1769—1815); Наполеон писал о нем: «Ней имел умственные озарения только среди ядер, в громе сражения, там его глазомер, его хладнокровие и энергия были несравненны, но он не умел также хорошо приготовить свои операции в тиши кабинета, изучая карту».

Психологами выявлено, что люди обладают различной пред­расположенностью к стрессу. В этом отношении люди делятся на два типа — А и Б.

Люди типа А склонны быстро возмущаться по любому по­воду, активно реагировать на ситуацию. Они постоянно не­рвничают, переоценивают трудности ситуации, нетерпеливы, находятся в постоянном напряжении, редко расслабляются, всегда находятся в «непрекращающейся борьбе», у них всегда много дел. Тип Б — прямая противоположность типу А. Было выявлено, что большинство руководителей принадлежат к типу А. Они предрасположены к сердечно-сосудистым заболевани­ям, принадлежат к своеобразной «группе риска». Правда, и эффективность управленческой деятельности руководителей группы А является достаточно высокой, во всяком случае бо­лее высокой, чей у руководителей группы Б.

Негативное влияние стресса на управленческую деятельность потребовало разработки средств борьбы с ним. Такими сред­ствами применительно к деловой и личностной жизни менед­жера могут быть следующие рекомендации:

• умение распоряжаться собственным временем;

• умение отделять существенное от второстепенного, ос­тавлять только самое важное с точки зрения конечных целей;

• умение поддерживать и развивать контакты, наиболее важные для основной работы;

• не забывать, что главная ответственность за успех про­фессиональной карьеры лежит на самом человеке; нема­ло полезного для своей карьеры можно получить от ак­тивного общения с окружающей средой (руководством, коллегами, сотрудниками, друзьями);

• умение вознаграждать себя за хорошие достижения в ра­боте (приобрести хорошую книгу, отправиться в турис­тический поход, путешествие и т. п.);

• поддерживать свою душевную бодрость, положительное отношение к своей работе, не «застревать» на ошибках и неудачах;

• активно развивать и укреплять свои сильные стороны, терпеливо исправлять недостатки;

• не жалеть сил для создания крепкой семьи, как одного из условий достижения деловых успехов;

• оберегать и поддерживать отношения с друзьями.

Выполнение данных рекомендаций в определенной степе­ни повышает стрессоустойчивость индивида, однако не гаран­тирует успешность выхода из стресса. Имеется два способа выхода из стрессовой ситуации — активный и пассивный.

Второй, пассивный способ заключается в подавлении эмоци­онального напряжения. Индивид «загоняет» стресс внутрь, не давая выплеснуться эмоциональным проявлениям. Такой спо­соб позволяет избежать необдуманных импульсивных действий, однако при систематических повторениях ситуации стресса аккумуляция напряженности чревата негативными последстви­ями. Поэтому такой способ выхода из стресса считается менее эффективным, чем активный.

Для операторов систем «человек — техника» повышение стрессоустойчивости достигается также за счет внедрения и соблюдения в процессе профессиональной подготовки прин­ципов эмоциональной устойчивости и психологической го­товности, являющихся основой их психофизиологической надежности.

Это особенно относится к специалистам, трудо­вая деятельность которых определенное время проходит в эк­стремальных условиях (летчики, моряки, особенно подвод­ники, космонавты и др.). Реализация принципа эмоциональ­ной устойчивости направлена на преодоление воздействия экстремальных факторов, вызывающих отрицательное эмоциогенное состояние специалистов, и способствует поддер­жанию высокого уровня бдительности операторов судовых автоматизированных систем управления, вахтенных механи­ков, радиотехников. Это весьма важно в морских походах, в подводном плавании в условиях длительного монотонного ожидания.

Источник